В СССР повсеместно требовали предоставить письменную характеристику с места работы или учебы. Характеристики были однотипными, формальными, малоинформативными, но нужны были «для галочки»

Приемниками этих бюрократических бумаг в России стали рекомендации. Недоверчивое отношение к характеристикам перенеслось и на письменные рекомендации. Работодатели перед приемом нового сотрудника больше доверяют не официальным листкам с подписью и печатью, а устным отзывам. Мнения о кандидате собираются неформально и потому часто бывают более информативными и соответствующими действительности.

Тем не менее сейчас, когда на рынке труда большая конкуренция и любая мелочь может решить исход дела в ту или другую сторону, иметь пакет рекомендаций не помешает. Они сыграют важную роль на последнем этапе перед приемом на работу. Обычно в конце собеседования остаются несколько претендентов на должность, а работодатель выбирает одного. Либо перед принятием окончательного решения работодатель еще раз хочет убедиться, что соискатель ему подходит. В этих случаях работодатель может попросить рекомендации.

Некоторые наниматели рекомендаций не просят. Однако, обращаясь за помощью в поиске персонала в агентства, наниматели все равно получат кандидатов с пакетом рекомендаций. Это связано с тем, что рекрутеры, желая получить наиболее полный портрет соискателя, собирают всевозможные бумаги, и характеристики в том числе.

Сбор бумаг
Заранее составьте себе приблизительный список тех, кто может дать вам рекомендации и на кого можно сослаться для подтверждения вашего профессионализма. Подумайте также о том, как будете просить характеристики, поскольку это не всегда так просто. Для многих работодателей важную роль играет то, как быстро соискатель сможет собрать пакет рекомендаций и готов ли вообще их собирать. Если на вопрос работодателя: «От кого вы могли бы принести рекомендации?» кандидат не может назвать сразу хотя бы одного имени, это не сделает ему чести. В такие моменты наниматели обращают внимание и на поведение соискателя. Бегающие глаза, уход от ответа и другое аналогичное поведение сразу наводит на мысли о том, что в карьере кандидата было не все гладко, и перед наймом его на работу не помешала бы дополнительная проверка.

В тех случаях, когда у кандидата на каком-то из предыдущих мест работы были не очень хорошие отношения с руководителем, в качестве рекомендателей можно предложить коллег или подчиненных. В любом случае можно найти кого-то, кто даст положительную характеристику и сможет подтвердить пункты резюме.

Чтобы не бегать по экс-работодателям в срочном порядке, можно собирать пакет письменных рекомендаций постепенно. Это могут быть отзывы о вашей работе после крупных удачных проектов или по итогам года. К сожалению, не все руководители будут рады ставить подписи под подобными бумагами, потому что они могут стать поводом для обоснованных просьб об увеличении заработной платы. Хорошее портфолио работника может привести и к тому, что им заинтересуются конкурирующие фирмы, и он сменит место работы. Если ваш начальник осторожничает и не торопится ставить подписи, предоставьте собранные документы на подпись уже перед самым увольнением. Кроме того, можно брать рекомендации у клиентов или партнеров. Руководители фирм, с которыми было успешное сотрудничество, с удовольствием дадут нужные рекомендательные письма.

В период кризиса наниматели и рекрутеры понимают, что не все кандидаты пойдут просить рекомендации у своего начальства. Когда решение о смене работы еще не окончательно, а новое место работы не определено, руководителям не стоит знать о ваших планах. В таких случаях можно ограничиться рекомендациями коллег и отзывами с предыдущих мест работы.

Рекрутеры не ограничиваются ознакомлением с письменными рекомендательными письмами. Они всегда дополняются устными отзывами о кандидате. При их сборе рекрутеры действуют по принципу «360 градусов», то есть опрашивают и коллег, и руководителей, и подчиненных. Таким образом составляется полная картина, а клевета и необоснованная критика исключаются. Кроме того, при подобных опросах выясняются подробности, которых не бывает в рекомендательных письмах. Например, как соискатель общается с коллегами, как подходит к выполнению обязанностей и к соблюдению трудовой дисциплины и т.п. Особенно часто нанимателей интересуют причины, по которым соискатель решил сменить работу.

Ложь, да в ней намек.
Чем больше внимания уделяют рекомендательным письмам работодатели, тем чаще эти бумаги подделывают. Не секрет, что во многих компаниях России характеристика составляется самим работником, затем отдается на подпись начальнику, который заверяет ее. При этом, ставя подпись, редкий начальник прочитывает рекомендацию внимательно. А иногда не читает ее вообще!

Но подделываются не только письменные рекомендации. Бывает так, что кандидаты указывают в качестве рекомендателя одного человека, а в графе «мобильный телефон» записывают номер совсем другого – приятеля или родственника. Наниматель звонит с расспросами и получает очень лестные для кандидата ответы от якобы начальника, клиента или партнера. На самом же деле ответивший человек заранее знает, кем представиться и что сказать.

Двое работников одной и той же компании могут договориться и указать в качестве рекомендателя друг друга. И в этом случае отзывы будут положительными, но не факт, что объективными.

Даже в случае, когда рекрутер лично встречается с человеком для беседы о кандидате, может случиться подлог. Например, на встречу в качестве непосредственного начальника или известного топ-менеджера может прийти друг или родственник кандидата.

Однако ложь не спасет, так как все тайное рано или поздно становится явным. Обман может раскрыться даже в тот момент, когда вопрос о приеме на работу, казалось, уже решен. И когда об обмане узнают, ваша деловая репутация может очень сильно пострадать. Обмениваясь мнениями о клиентах, рекрутеры обязательно сообщат коллегам о вашем подлоге и о вашей лжи.

В кризисный период руководители все чаще идут на сговор с сотрудниками, особенно когда требуется уволить или сократить работника без лишнего шума. Руководитель пишет лестную рекомендацию, а сотрудник – заявление об увольнении. Но и в таких случаях наниматель может раскрыть обман. В устной беседе с коллегами уволившегося часто удается выяснить, что произошел сговор. И в разговоре с руководителем рекрутер старается получить как можно больше информации, поэтому будет задавать провокационные вопросы, вопросы-ловушки, призванные определить, насколько письменная характеристика полная и соответствует реальности. Это, например, вопросы о том, какие виды работ выполнял сотрудник, укладывался ли в сроки, насколько качественными были результаты, кто еще может дать аналогичные сведения.

Однако в случае, когда кандидат проработал недолго, только в одной организации и не особо посвящал в свои неудачи коллег по работе, сговор с начальником может и не раскрыться. А полученные хорошие характеристики окажутся правдой, если на новом месте кандидат будет хорошо работать и покажет себя с лучшей стороны.

Раскрытие обмана перед самым принятием на работу – нередкая и крайне неприятная ситуация. Об одном из подобных случаев рассказала Ирина Монастырецкая, руководитель группы IT/Telecom кадровой компании Avanta Personnel. Когда кандидатка, наконец, нашла вакансию в крупной международной компании и получила предложение о работе, то в отделе кадров при оформлении документов обнаружились несостыковки. Например, опыт работы в резюме и опыт по трудовой книжке не совпадали. Кандидатка получила отказ, а в кадровой компании попытались найти причины произошедшего. Как оказалось, соискательница имела скандальный характер, хотя умела представить себя в выгодном свете. На последнем месте работы руководитель, желая избавиться от скандальной сотрудницы, предложил ей хорошие рекомендации, если она подаст заявление «по собственному желанию».

Активные наниматели, стремящиеся собрать информацию по своим каналам, нередко случайно раскрывают ложь. Обычно рекрутеры негативно относятся к такой активности нанимателя, поскольку предпочитают делать все сами, сохраняя конфиденциальность информации клиента. Любопытный наниматель может преждевременно вызвать увольнение кандидата на текущем месте работы своими вопросами к его руководству, однако бывают и другие случаи. Вот один из них. Крупный банк в течение нескольких месяцев обсуждал детали договора о приеме на работу с одним из кандидатов. Кандидат утверждал, что работает в крупной кредитной организации и не стремится изменить место работы. Однако соглашение все-таки было достигнуто. В договоре были обговорены даже такие детали, как уровень школы для детей. Уже перед тем, как поставить подписи и печати, директор банка решил позвонить бывшему однокурснику, работающему в той кредитной организации. В процессе беседы выяснилось, что кандидат уже три месяца не работает, так как был уволен в связи с сокращением штата. В этой ситуации ложь была раскрыта совершенно случайно. Кандидат утаил, что уволен. Более того, он утверждал, что все еще работает в банке и сменит место работы только на очень выгодных условиях. Даже если кандидат и является хорошим специалистом в своей области, такой обман разом перечеркнул все достигнутые договоренности. Соискателю, конечно, отказали в приеме на работу.

Однако у устной информации по личным каналам есть существенные недостатки. Частенько в ней к фактам примешиваются эмоции и личностное восприятие. Руководители о хорошем работнике могут пустить нелестные слухи, чтобы не дать ему уйти в другую кампанию. Такие слухи тоже проверяются рекрутерами. Но и сам кандидат может помочь себе, попросив характеристику не у непосредственного шефа, а у начальника соседнего отдела. Если ваши отделы тесно сотрудничают, то другой шеф тоже знает вас достаточно хорошо, чтобы дать отзыв.

Лояльность – удовольствие не из дешевых
Вопрос о лояльности, а также корпоративной этике и культуре встает в тех случаях, когда сотрудник ищет новую работу, продолжая работать на старом месте. Работодателю важно, насколько надежен будущий сотрудник, как долго он может проработать в одной компании, насколько будет отдаваться своей работе. Поэтому при найме на работу работодатель пытается выяснить этот вопрос у коллег или просит рекрутеров собрать всевозможные сведения о кандидате, которые могли бы помочь предсказать поведение кандидата.

Лояльность сотрудника по отношению к своей компании не приходит вместе с ним, но может сформироваться в процессе работы в компании. Поскольку формирование лояльности связано с поощрениями, премиями и подобными вещами, то лояльность оказывается дорогим удовольствием.

В России человека никто не может нанять на работу пожизненно, поэтому сотрудник, находящийся в поиске новой работы, не обязан оправдываться перед начальством или коллегами. Не стоит пытаться объяснить причины поступка, так как менеджеры высшего звена прекрасно понимают – хороший специалист не сидит на месте, но всегда ищет для себя более выгодные условия. Однако при этом сотрудник не должен пренебрегать своими служебными обязанностями, его репутацию как специалиста это не украсит. Например, если в самое «горячее» время ответственный за отчеты главный бухгалтер будет постоянно отсутствовать на рабочем месте, активно занимаясь поиском новой работы, то его трудно будет назвать ответственным по отношению к работе, к коллективу и к организации в целом. В дальнейшем рекрутер обязательно получит сведения об отношении кандидата к своей работе на предыдущем месте, и они могут сыграть решающую роль уже на первом собеседовании.

Раздумывая о смене работы и даже найдя отличную вакансию, обязательно завершите все свои дела на предыдущем месте работы. Незавершенные проекты, открытые обязательства, брошенные дела дают вам нелестную характеристику необязательного человека, которую не исправить ни многочисленными превосходными рекомендациями, ни восторженными отзывами партнеров и клиентов, ни прекрасным резюме.